Как отмечают специалисты по кадрам, сегодня удержание - это не правило, а исключительная мера, применяемая к действительно ключевым сотрудникам, в то время как компании все чаще позволяют остальным сотрудникам уходить, не вступая в переговоры. Рынок труда в России за последние полгода совершил кульбит, который еще летом прошлого года казался невозможным, считает профессор бизнес-практики Московской школы управления "Сколково" Елена Витчак. По ее словам, количество резюме превысило количество вакансий более чем на 25%.
Она отмечает, что компании, которые ранее могли позволить себе держать сотрудников просто на выгодных условиях, сейчас вынуждены переходить к более избирательному подходу. "Наступает эра операционной эффективности, производительности труда, замещения неэффективных участков или процессов AI - инструментами или роботами. А компании ищут тех, кто может привнести реальную ценность и адаптироваться к быстроменяющимся условиям. Технологии здесь играют огромную роль. Системы автоматизации и ИИ в некоторых областях уже позволяют компаниям уменьшать зависимость от сотрудников для выполнения рутинных операций, что, с одной стороны, повышает эффективность, но с другой - снижает необходимость в традиционном удержании персонала", - уточняет эксперт.
По ее мнению, будет продолжаться переход от массового поиска и удержания сотрудников к более точечному и персонализированному подходу, где важны не только опыт и знания, но и способность адаптироваться к новым условиям. В ближайшие годы будет виден рост инвестиций в обучение и развитие, а также в инструменты для улучшения реального опыта работника.
Руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый труд" Алексей Неживой отмечает серьезные проблемы с наймом персонала в ряде отраслей. "Возьмем строительную отрасль, где у многих девелоперов - полный хаос в договорных отношениях. Цепочка из генподрядчиков и субподрядчиков приводит к тому, что культуры заключения договоров и соблюдения обязательств практически нет. Работник берет заказ, например, на отделку, после чего начинаются бесконечные и нередко надуманные претензии к качеству, и история с оплатой тянется месяцами. Профессионалы просто уходят с объекта, а взыскать компенсацию через суд в такой ситуации крайне сложно", - поясняет представитель профсоюза.
Еще одна распространенная практика - это наем на вахту "с висячкой". Рекрутеры вербуют людей с финансовыми проблемами, обещая большую зарплату, которая потом оказывается платой не за месяц, а за весь период вахты, продолжающийся намного дольше, чем было обещано. Кроме того, работнику могут выплатить не всю сумму, а лишь половину или две трети. Чтобы получить оставшуюся часть, ему нужно выйти на следующую вахту, что отчасти напоминает кабальную систему.
"Главный вопрос, который нас тревожит, - отсутствие у работодателя культуры воспитания и взращивания кадров. Сейчас снова поднимают тему наставничества, и это крайне важно. Молодому специалисту необходима помощь для вхождения в коллектив, достойная оплата на старте и забота об обучении. Работодатель должен выявлять инициативных, создавать здоровую конкуренцию и подбирать задачи под специфику работника. В Сингапуре, Дании или Германии государство и бизнес по-разному, но системно вкладываются в комфорт и развитие сотрудника. У нас такого подхода, как искусство управления, пока нет, хотя он и является основой", - считает Неживой. По его мнению, главная ценность в производственном процессе - это профессионально обученный человек, который ценит свой труд и чей труд ценит работодатель.
"Рынок действительно меняется, и компании трансформируют свои стратегии. Они становятся более избирательными - экономически оправдано удерживать только ключевых специалистов с уникальной экспертизой. Кроме того, на рынке чувствуется усталость от завышенных ожиданий молодого поколения от работодателей, и сегодня фокус смещается на удержание опытных специалистов в возрасте 30+", - говорит генеральный директор агентства КРОС Екатерина Мовсесян.
Тем не менее, с учетом экономической обстановки, компаниям приходится внимательно просчитывать альтернативные издержки - сколько будет стоить удержание специалиста против стоимости найма и адаптации нового.
Помимо этого, на кадровые стратегии по-прежнему влияет степень проникновения технологий, дефицит кадров, особенно в рабочих профессиях и массовых отраслях, такие как ритейл. Значение имеют и отраслевые особенности: в высокотехнологичных и цифровых сферах замена персонала может быть быстрее, в то время как в традиционных отраслях (торговля, производство) дефицит кадров вынуждает идти на уступки.
Технологии снижают необходимость удержания персонала в тех сферах, где их уже достаточно уверенно используют. Например, в рутинных операциях: бухгалтерия, документооборот, поддержка клиентов. На производстве и в логистике на снижение необходимости в удержании персонала влияет роботизация складов, автоматизированные линии сборки. И в целом технологии позволяют компаниям быстрее адаптироваться к уходу сотрудников, особенно на позициях с низкой добавленной стоимостью.
"Соответственно, в ближайшее время мы увидим, что вместо массовых программ компании будут разрабатывать индивидуальные планы для ключевых специалистов. Технологии, вероятно, дадут возможность использовать упреждающий анализ для выявления сотрудников с высоким риском ухода и точечного вмешательства. Сохранится фокус на нематериальной мотивации - развитии корпоративной культуры, возможностях гибридного графика, балансе жизни и работы", - добавляет Мовсесян.
Можно ожидать, что компании будут внедрять такие инновационные подходы, как: использование ИИ для прогнозирования текучести, геймификация удержания (программы лояльности, карьерные челленджи, внутренние конкурсы), партнерство с образовательными платформами (инвестиции в обучение сотрудников с условием дальнейшей работы).
"Работодатели снова начали считать деньги, нагрузку на команды и реальную ценность каждой позиции. Удержание перестает быть автоматической реакцией на заявление об уходе и все чаще рассматривается как управленческое решение, а не эмоциональный шаг", - полагает заместитель председателя совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
По ее мнению, бизнес лучше понимает, кого действительно важно сохранить, а с кем расставание не несет критических рисков. При этом дефицит кадров хоть и сократился, но полностью не исчез, поэтому избирательный подход становится компромиссом между экономией ресурсов и необходимостью удерживать ключевых специалистов, на которых держатся процессы, экспертиза и клиентские отношения.