"Деньги по-прежнему важны, но они перестали быть единственным и даже главным инструментом удержания, - констатирует управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев. - Можно нанять сильного сотрудника за высокую зарплату, но, если ему через год скучно, нет роста, а работать все чаще приходится по выходным, никакие деньги не спасут".
В поисках альтернатив консультанты советуют обращаются к нефинансовым инструментам. "Компании, предлагающие персонализированные бенефиты, фиксируют рост удержания персонала на 30 процентов, тогда как простое повышение оклада дает лишь краткосрочный эффект", - утверждает консультант Zetic Владислав Жданов. По его словам, выигрывают компании, делающие ставку на удержание ценных сотрудников через системные меры: прозрачные карьерные маршруты, инвестиции в обучение, гибкость условий труда, культуру вовлеченности и внутренние кадровые резервы.
По данным SuperJob, полисы ДМС оплачивает каждый четвертый наниматель. Одновременно выросло число компаний, где выплачивается компенсация за фитнес , предоставляются дополнительные дни к отпуску, льготные путевки, а также консультации корпоративных психологов, финансистов и юристов. "Здоровье работников становится корпоративной ответственностью: компании не только лечат, но и пытаются влиять на образ жизни сотрудника и предотвращать выгорание", - уточнили в компании.
Также, как сообщила HR-директор "Валта Пет Продактс" Татьяна Мушкина, сегодня востребованы программы питания, компенсация проезда, гибкий график. Активно развиваются корпоративные спортивные зоны с турниками, шведскими стенками, столами для настольного тенниса. Практически во всех сегментах востребованы скидки на продукцию компании.
"Растет спрос и на более жизненные, бытовые меры поддержки, - добавляет владелец продукта "HRBusiness с Уваровой" Елена Уварова. - Сотрудники ценят помощь с оплатой репетиторов для детей, консультации по ипотеке и семейным юридическим вопросам, компенсацию услуг ветеринара, оплату сиделки для пожилых родителей или даже абонементы в театры и библиотеки в регионах".
Еще один метод удержания персонала - оплата хобби вместо стандартного "корпоративного" английского. "У нас был случай, когда технологическая компания начала выдавать сотрудникам 50-80 тысяч рублей в год на любые увлечения - от бокса до гончарного мастерства. Единственное условие - поделиться впечатлениями в корпоративном чате. По итогам года текучка кадров снизилась на 23 процента", - рассказал Чихачев.
"Четкий тренд последних нескольких лет - мотивация становится персонализированной. В одной команде могут работать специалисты на диаметрально противоположных жизненных этапах: для одного критична ипотека и стабильность, для другого - публичная экспертиза, для третьего - спорт и хобби. Ни один "стандартный пакет" мотивации никогда не удовлетворит всех", - утверждает HR-эксперт Cloud X Жанна Рыжова.
Все зависит от отрасли
Инструментов удержания много, но они зависят от отрасли и локации компании, поясняет независимый директор, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П.А. Столыпина Татьяна Кожевникова. Для удержания офисных сотрудников с высшим образованием важен, в частности, быстрый карьерный рост. При этом зумеры под быстрым ростом понимают повышение в течение первых 6-12 месяцев. Чтобы решить такую проблему, многие компании идут на хитрость: создают карьерные лестницы с небольшими ступеньками, регулярно меняют название должности и немного повышают зарплату, чтобы создать у молодых специалистов ощущение постоянного роста.
Мотивация рабочих профессий иная. "Такому сотруднику не нужен корпоративный психолог, - поясняет эксперт-практик в кадровом консалтинге Елена Уварова. - Ему нужны хорошая спецодежда, горячее питание, понятная премия и уверенность, что компания помогает его семье". Для предприятий в удаленных регионах ключевую роль играет жилье - компании предлагают финансовую поддержку при покупке или льготную ипотеку.
По словам руководителя отдела персонала Demis Group Евгении Прасоловой, самые "жесткие" запросы на удержание сегодня в логистике и доставке, производстве (металлургия, машиностроение, пищепром), здравоохранении (медсестры, врачи), строительстве и рознице. "Это связано с демографией, конкуренцией с "гига-платформами", ростом спроса на доставку и стройработы, а также высокой нагрузкой и выгоранием, - поясняет она.
Однако даже понимая проблемы, работодатели нередко допускают просчеты, создавая системы удержания.
Ошибки работодателей
Когда компании разрабатывают систему удержания самостоятельно, они часто копируют чужие схемы. "Это приводит к большим затратам при минимальном эффекте", - считает генеральный директор компании "Индастри софт солюшнс" Алексей Акулов. Еще один просчет, по его словам, - создание чрезмерно сложных правил и расчетов, которые становятся непонятны сотрудникам и в итоге подрывают доверие ко всей системе. Кроме того, многие компании забывают про руководителей первой линии, поэтому программы удержания выглядят убедительно только на бумаге, а менеджеры не умеют донести их до команд.
По словам Елены Уваровой, при разработке мотивации компании часто не учитывают уровень навыков сотрудников, их реальные потребности и зоны риска. "Людей просто не спрашивают, что для них действительно важно", - подчеркивает она. Бывает и так, что бонусы формально есть, но сотрудники не понимают, как они работают и как пользоваться этими возможностями.
Чтобы внедрить эффективную систему удержания, необходимо точно понимать текущую ситуацию в компании, добавляет Татьяна Мушкина. "Именно здесь консалтинг зачастую работает сильнее внутренних команд. Когда в процесс включается внешний подрядчик, уровень доверия возрастает: людям проще честно делиться мнением и озвучивать сложные вопросы", - резюмирует эксперт.