Уйти красиво выгодно и самим работникам. Работодателям же стоит полюбовно расставаться даже с теми, с кем не удалось сработаться: выплачивать им выходные пособия, чтобы люди уходили довольными, а не наносили после ухода имиджевый удар по компании жалобами в прокуратуру и суды.
С точки зрения психологии отношений, любая обида - это бомба замедленного действия. Один человек стойко выдержит несправедливый, с его точки зрения, поступок в свой адрес и начнет новую жизнь. Другой не сможет справиться с обидой и начнет мстить: распространяя негативные отзывы о работодателе, умноженные на личное негативное восприятие ситуации.
Тренд на "комфортное увольнение" - это не про сентиментальность, а про зрелый и экономически оправданный подход к управлению персоналом, считает председатель совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина. И то, что об этом публично говорит профильный комитет Госдумы, - сигнал рынку, считает она. Цивилизованное расставание с сотрудником перестает быть опцией "для продвинутых" работодателей и становится нормой делового этикета. Суть "комфортного увольнения" заключается в том, чтобы разрыв трудовых отношений не превращался в конфликт. "Речь не обязательно о каких‑то экстраординарных бонусах: это может быть и корректная коммуникация, и прозрачная причина, и справедливое выходное пособие, и помощь в поиске новой работы - например, рекомендации. Для сотрудника это означает, что он уходит без ощущения несправедливости, без стресса и с сохранением профессиональной репутации. Для бизнеса при таком раскладе снижается риск жалоб в трудовую инспекцию, прокуратуру и суды, а заодно и репутационных потерь: в эпоху соцсетей и агрегаторов отзывов один обиженный бывший сотрудник способен нанести ощутимый урон имиджу компании", - поясняет Горелкина.
С экономической точки зрения такой подход вполне рационален. Судебные споры с работниками - это не только деньги (компенсации, штрафы, издержки), но и время, отвлечение от повседневной деятельности компании. Кроме того, негативный шлейф тянется долго: потенциальные кандидаты изучают отзывы бывших сотрудников, и плохая слава может мешать нанимать сильных специалистов. В этом смысле "комфортное увольнение" работает как профилактика издержек: лучше один раз корректно закрыть вопрос, чем потом годами разгребать последствия.
Такой подход выгоден и самому сотруднику. Если расставание проходит спокойно, у него остается возможность получить хорошую рекомендацию, сохранить деловые связи и уйти без токсичного осадка, который мешает двигаться дальше. Для рынка труда в целом это тоже плюс: формируется культура уважительного отношения к человеку на всех этапах - не только при найме и в процессе работы, но и при выходе из компании.
Трудовой кодекс достаточно четко определяет права и обязанности работодателя и работника. Но соблюдение формальных требований - это лишь необходимая основа, считает генеральный директор "Насосной компании КРОН" Владимир Пряхин. "Не менее важно честно объяснить человеку причины принятого решения, дать ему возможность высказать свою позицию и по возможности помочь с дальнейшим профессиональным маршрутом", - отмечает он.
Сценарии увольнения могут быть разными. Со стороны работодателя это может быть увольнение по причине личной неприязни, несоблюдение трудового законодательства или договоренностей.
"Частая ошибка - отсутствие обратной связи о том, что результат работы не устраивает, из-за чего сотрудник может даже быть не в курсе, что что-то не так", - отмечает генеральный директор агентства КРОС Екатерина Мовсесян.
Если компания меняет структуру и определенная функция перестает быть востребованной, сотруднику можно дать рекомендации, предоставить разумное время для поиска работы и содействовать его переходу к другому работодателю.
Иная ситуация, когда человек не справляется со своими обязанностями. "В нашей компании увольнение в таком случае не является первым решением. Как правило, мы проводим несколько сессий обучения, уточняем задачи, разбираем допущенные ошибки. Подготовить специалиста зачастую эффективнее, чем искать нового. Но если дополнительное обучение не дает результата, важно предметно обсудить с сотрудником, каких компетенций ему не хватает и в какой профессиональной роли он сможет быть более успешен", - рассказал Пряхин.
Он уверен, что корректное расставание - это не только вопрос репутации работодателя. Это показатель качества управления и уважения к людям, которые, независимо от причин ухода, внесли свой вклад в работу компании.
На рынке труда действительно появилось новое явление, которое кадровики называют аутплейсментом, объясняет юрист и основатель бизнес-сообщества "Русяев Клуб" Илья Русяев. Это когда работодатель помогает уволенному составить резюме, готовит к собеседованиям, иногда даже рекомендует бывшего сотрудника партнерам по отрасли. На первый взгляд, это выглядит избыточной щедростью, но за ней стоит деловой расчет. Уволенный сотрудник, которому помогли с трудоустройством, реже идет в суд, реже пишет негативные отзывы и чаще сохраняет лояльность к бренду даже после ухода. Иногда такие люди спустя годы возвращаются в компанию уже на более высокую должность или приводят в нее клиентов с прежнего места работы.
Есть и внутренний эффект. Оставшиеся сотрудники внимательно наблюдают, как компания обращается с теми, кто уходит. "Если увольнение проходит грубо, коллектив воспринимает это как сигнал о собственном будущем и теряет доверие к руководству. Если процедура выстроена по-человечески, остальные продолжают работать спокойно, не тратя силы на тревогу и слухи", - замечает Русяев.
"В Трудовом кодексе РФ четкие денежные компенсации (в размере 2-3 окладов) предусмотрены только при ликвидации компании или официальном сокращении штата. Во всех остальных случаях, например при увольнении по соглашению сторон, выплата отступных является исключительно доброй волей бизнеса", - отмечает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов. По его мнению, заботу об имидже и практику аутплейсмента (мягкого расставания с компенсацией) сегодня могут позволить себе преимущественно крупные федеральные корпорации, ИТ-сектор и компании с сильными HR-брендами. Для них судебные тяжбы и токсичные отзывы на профильных сайтах действительно стоят дороже, чем несколько окладов сотрудника. Однако для массового сегмента, особенно малого и среднего бизнеса (МСБ), экономика стоит выше репутации. "В условиях оптимизации расходов у предприятий часто физически нет свободных бюджетов на "золотые парашюты" для рядовых сотрудников", - добавляет эксперт.
Он напоминает и о практике принуждения к увольнению "по собственному желанию", которую используют работодатели. "Создание невыносимых условий, угрозы уволить "по статье" за малейший просчет и психологическое давление остаются главными инструментами экономии для недобросовестных начальников. Доказать такое давление в Роструде или суде работнику чрезвычайно сложно, поэтому многие соглашаются уйти без копейки в кармане", - отмечает Сафонов.
В независимом профсоюзе "Новый труд", в свою очередь, подсчитали , что затраты на замену уволенного сотрудника составляют от 6 до 9 его месячных окладов с учетом поиска, адаптации и падения производительности.
В условиях острого кадрового дефицита - 4-5 млн вакансий при безработице 2,2% - каждый уволенный квалифицированный сотрудник становится потенциальным конкурентом, а его негативный опыт быстро расходится в профсообществах и чатах. "Разумно закрепить "комфортное увольнение" в отраслевых соглашениях или коллективных договорах. Это снизит число трудовых споров, разгрузит суды и повысит доверие к бизнесу", - предложила руководитель информационного отдела Независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа.