- Лично мне найти достойных кандидатов в российское представительство нашей компании было очень сложно, - рассказал "РГБ" Нарек Сираканян, председатель правления фармацевтической компании Bing Han International. - Нам нужны люди с высоким уровнем образования и, главное, с хорошим уровнем английского языка, которые могли бы свободно вести переговоры и переписку с зарубежными партнерами и сотрудниками штаб-квартиры в Таиланде. В итоге 90% из всех присланных резюме не соответствовали действительности - люди пишут одно, а представляют собой совсем другое. В то же время в Европе, США и Китае дезинформация со стороны соискателя недопустима, люди боятся обманывать потенциальных работодателей. Поэтому уровень доверия к резюме там высокий, здесь - довольно низкий.
Рынок труда для многих иностранцев продолжает оставаться загадкой, несмотря на годы работы в РФ, уверены консультанты кадрового агентства "Юнити": западным партнерам требуется не просто помочь найти человека, но предоставить экспертизу рынка, раскрыть особенности взаимодействия с российскими кандидатами. Есть и свои особенности взаимодействия иностранцев с российскими соискателями на вакантные должности.
- Европейский рынок гораздо менее динамичен. На рассмотрение кандидатов может уходить несколько месяцев и более. В России отбор кандидатов проходит намного быстрее, - говорит Юлия Горская, менеджер группы по привлечению и интеграции персонала FM Logistic. - Успешные кандидаты получают множество предложений и быстро находят работу. Компании зачастую упускают перспективных квалифицированных сотрудников из-за длинного промежутка времени, уходящего на отбор кандидата. Также за рубежом не принято часто менять места работы. В России переход в другую компанию после 2-3 лет работы - нормальное явление.
К "нестабильным" сотрудникам, в трудовой книжке которых перечислено много организаций, иностранные менеджеры по персоналу относятся настороженно, не доверяют им. В частности, немцы привыкли планировать на очень длительные перспективы и болезненно относятся к русской "традиции" менять работу каждые два-три года. Это, по их мнению, свидетельствует о недостатке лояльности сотрудников. Еще одним отличием европейского рынка является практика привлечения кандидатов, не обладающих опытом в конкретной профессиональной сфере. В России это пока не так распространено, но рынок меняется.
- Компании сталкиваются с различными трудностями в зависимости от уровня специалиста. Бывает недостаточно квалификации или у компании запрос - минимум 10 или 15 лет в данной сфере. А у нас в стране необходимая сфера не так давно начала развиваться и профессиональный опыт кандидата всего 5-8 лет. Еще важный момент - в иностранную компанию, как правило, требуется специалист со знанием иностранного языка. И бывает, сталкиваемся с дилеммой - профессиональные знания или язык, - говорит Татьяна Капрал, управляющий партнер "Института директоров".
Отличием российского рынка труда также является краткосрочное планирование подбора. Это связано с тем, что согласно трудовому законодательству время отработки сотрудником при увольнении составляет всего две недели против двух месяцев, например во Франции, добавляет Юлия Горская. В Германии этот срок зависит от разных факторов, в частности - от стажа сотрудника на данной должности. Минимально он составляет три месяца, а для топ-менеджеров, согласно договору, может достигать полгода.
- В других странах отсутствует понятие трудовой книжки, более высокая социальная ответственность. Очень развит рынок freelance, который хорошо отрегулирован на законодательном уровне, - продолжает список отличий Татьяна Капрал.
Потихоньку иностранцы привыкают к российской действительности. При этом каких-то серьезных проблем в подборе персонала последние несколько лет западные компании не испытывают, уверена Татьяна Карпова, специалист по подбору персонала кадрового агентства "Юнити":
- По сути, европейские и американские компании задали общий тон на нашем рынке труда. Сегодня мы имеем качественных провайдеров по подбору персонала, сформировавшиеся эффективные и удобные интернет-источники, мы вливаемся в международную сеть Linkedin, используем понятия job offer и проводим case-интервью. Все это помогает западным компаниям чувствовать себя "как дома", чего невозможно было представить 10 лет назад. Чаще всего трудности у западных компаний возникают при первичном выходе на российский рынок. Незнание особенностей того же рынка продаж, правовой системы, общей ситуации по уровню заработной платы делают самостоятельный подбор персонала практически неосуществимой задачей.
Со своей стороны, многие россияне стараются найти работу в международной компании, где они смогут получить хорошую практику и разносторонний опыт работы. Вот только каждая международная компания имеет свою корпоративную культуру и ценности, которые укреплялись годами, и "стать своим" здесь не так-то просто.
- Будущий работник должен понимать, что ему придется работать и жить с этими ценностями. Это может стать камнем преткновения при поиске друг друга на рынке труда. Не каждый сотрудник сможет прижиться в команде с иностранным подходом к развитию бизнеса и особенным взглядом на процессы работы и сотрудничества с деловыми партнерами в России, - полагает исполнительный директор "Хино Моторс Сэйлс" Юрий Зорин.
Многие российские соискатели на позиции в западных компаниях очень тяжело внедряются в западную корпоративную культуру. В то же время американцы и европейцы в свою очередь не могут выстраивать личные отношения с руководством российских компаний и российскими коллегами. У них, как правило, нет гибкости, иностранные специалисты упорно действуют по собственному графику.
- Иностранцам, приезжающим в Россию впервые, сначала требуется время на адаптацию к российскому менталитету, манере общения и не только. Иностранцы, прожившие в России более пяти лет, любят нашу страну и хорошо понимают россиян. Они советуются с российскими менеджерами и доверяют их профессиональному суждению, - отмечает Татьяна Фролова, главный бухгалтер компании JCB Russia.