Плюсов у реферальных программ немало. Для компаний они позволяют существенно сэкономить время, силы и средства на подбор сотрудников.
"Реферальная программа экономит время на прямом поиске кандидатов на профильных сайтах, поэтому, конечно, она удобнее, - говорит директор по персоналу Компании развития общественных связей (КРОС) Дмитрий Дударев. - Кроме того, подробное содержание вакансии и специфику работы человеку, приходящему по реферальным программам, описывает рекомендатель. Это сильно упрощает процесс и уже на входе отсекает тех, кто на эту конкретную должность не подходит".
Для того, чтобы действующие сотрудники стремились рекомендовать своим друзьям и знакомым открывшуюся вакансию, компании зачастую используют материальные стимулы.
По данным исследования, проведенного порталом SuperJob, 44 процента компаний, практикующих реферальные программы, выплачивают сотрудникам денежные премии в случае, если кандидат, пришедший по рекомендации, получил должность. Однако даже при отсутствии материальной награды сотрудники охотно рекомендуют своих знакомых в том случае, если у компании сильный бренд и сотрудники им гордятся.
"Материальная мотивация может иметь место, но зачастую достаточно сильного бренда компании", - считает Дмитрий Дударев.
Согласно данным SuperJob, чаще всего сотрудников "по рекомендации" набирают на вакансии в ритейле, например, для работы на складах. В промышленности и строительстве так чаще всего подбирают квалифицированных рабочих. Также к реферальным программам прибегают в том случае, когда нужно набрать линейный персонал, особенно для работы в офисе. Кроме того, такая схема найма хорошо подходит, если нужно привлечь высококвалифицированных или узких специалистов.
"Нередко в ИT-компаниях сотрудники охотно приводят на работу тех, с кем вместе учились, стажировались или раньше где-то вместе работали, - рассказывает управляющий партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Роман Тышковский. - Но в целом реферальные программы - это хороший инструмент для любой отрасли".
Реферальные программы имеют еще один существенный плюс - помогают избавить коллектив от стресса, вызванного приходом нового человека. Сотрудник, устроившийся по рекомендации коллеги, не является "темной лошадкой" и легче вливается в коллектив. Кроме того, по словам экспертов, коллектив, в котором трудятся друзья, а не просто коллеги, лучше замотивирован, имеет стабильную эмоциональную атмосферу, а также в целом более лоялен компании.
"Одна из причин, почему увеличилось число компаний, практикующих реферальные программы, заключается в том, что люди, ищущие работу, зачастую не могут выбрать, какая конкретно компания подойдет им лучше всего, - комментирует основатель и координатор исследовательского центра "RuGenerations - российская школа Теории поколений" Евгения Шамис. - Человеку бывает сложно понять, можно ли доверять обещаниям той или иной компании, будет ли соответствовать информация о вакансии реалиям и т.д. В ситуации, когда вакансию рекомендует близкий человек, многие сомнения отпадают. Такой человек без прикрас расскажет о дополнительных нюансах и специфике будущей работы, возможностях и "подводных камнях" заранее, еще до первого собеседования".
Согласно данным исследовательского центра RuGenerations, для сегодняшней молодежи на первый план выходит не просто поиск работы, а поиск любимого дела. Это существенно отличается от тех целей, к которым стремились люди, родившиеся в 1990-е годы.
"Любимая работа подразумевает хороших людей рядом и хорошие отношения с ними, - говорит Евгения Шамис. - Получается, здесь опять на первый план выходит человек, который уже работает в компании и может лучше любой официальной информации донести до своего друга-соискателя нюансы предстоящей работы, рассказать об атмосфере в коллективе. Иными словами - создать эмоциональную картину, которая поможет понять соискателю, хочет ли он стать частью компании, вписывается ли он в нее. И что важно, понять и обратное: насколько компания совпадает с его ожиданиями".
Не всегда соискатель, пришедший по рекомендации, получает место в компании, а порой он теряет место после прохождения испытательного срока. В этом случае эксперты рекомендуют проводить психологическую работу с тем, кто привел такого человека, чтобы у действующего сотрудника не осталось чувства вины и не потерялась мотивация.
"Бывает, что рекомендуемый кандидат не проходит собеседование, - рассказывает Дмитрий Дударев. - В этом случае очень важно дать обратную связь как непосредственно самому кандидату, так и сотруднику, который его порекомендовал. Кроме того, иногда рекомендованный сотрудник не справляется с работой, и с ним приходится расставаться. Это большой стресс как для него, так и для того, кто его рекомендовал. В этом случае также важна обратная связь, ее качество и своевременность".
