Удержать новых сотрудников поможет наставник
Нехватку молодых рабочих кадров сегодня ощущают многие ведущие отрасли. Предприятия хотят, чтобы к ним приходила молодежь. И не просто приходила, а оставалась на долгие годы, росла и развивалась в профессии. Именно поэтому все больше отечественных компаний возрождает у себя на предприятиях институт наставничества, который помогает новичкам закрепиться в коллективе, адаптироваться в социальном и профессиональном плане.
Практика наставничества на предприятиях - не новинка. Еще в советские годы наставники были на каждом заводе, в каждом цеху, помогали новичкам освоиться, погрузиться в производственную кухню. Сегодня этот институт возрождается, приобретая новое звучание.
Считается, что новый сотрудник принимает решение о том, оставаться ему в компании или уйти после испытательного срока в первые недели своей работы. Известный отечественный рекрутинговый портал провел исследование на эту тему и выяснил, что больше половины новичков (56 процентов) решают уйти с нового места работы из-за отсутствия адаптационной программы на предприятии. Другими словами, они не могут самостоятельно влиться в новый коллектив и разобраться в своих обязанностях. Помочь новичкам качественно адаптироваться на новом месте как раз и призваны наставники. Их задача - поддержать в психологическом и профессиональном плане на первых порах нового сотрудника. Эффект от такой поддержки не заставит себя долго ждать. Те, кто уже внедрили практики наставничества, признаются, что текучесть среди новичков сократилась, они охотнее остаются, быстрее и качественнее адаптируются. Именно поэтому все больше отечественных компаний внедряют практики наставничества.
Поддержать такой тренд призван Всероссийский конкурс лучших практик подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена, организованный Национальным агентством развития квалификаций при поддержке Минтруда России и РСПП. Одна из номинаций конкурса - "Наставничество на рабочем месте". Компании, у которых есть эффективные практики наставничества, благодаря конкурсу имеют возможность поделиться своим опытом и получить оценку экспертов. Практики победителей и призеров доступны в Базе данных лучших практик.
В компании "ТАГМЕТ" внедряют систему наставничества уже не первый год. Это помогает эффективно и в минимальные сроки адаптировать новичков на рабочем месте, помочь им стать частью коллектива и качественно выполнять свои профессиональные обязанности.
"Для того чтобы помочь молодому специалисту адаптироваться на большом предприятии, освоить профессиональные навыки и легко влиться в коллектив, нужен наставник, - уверена начальник бюро подбора и адаптации персонала Екатерина Сачук. - Наставник - это тот человек, который буквально "проведет за руку" новичка, ответит на все вопросы и не оставит наедине с проблемой. Процесс адаптации молодого специалиста на предприятии длится примерно полгода. Поэтому на этот срок мы закрепляем наставника за всеми новыми работниками. Это нужно для того, чтобы новичку было проще найти свое место на нашем большом предприятии и стать полноценной частью коллектива".
Наставник всегда готов ответить на любые вопросы, помочь, подсказать, направить. В компании "ТАГМЕТ" наставники выступают в роли инструкторов теоретического и практического обучения. Сначала помогают изучить необходимую нормативную документацию, проверяют знания, потом знакомят с новым оборудованием, на котором в дальнейшем новичку предстоит работать.
"Наставник - это всегда человек из той же бригады, куда трудоустраивается новый работник, - поясняет Екатерина Сачук. - В дальнейшем им предстоит вместе работать. Поэтому молодой специалист знает, что его наставник - это надежное плечо. К нему можно обратиться за помощью и поддержкой не только в первые полгода, но и в дальнейшем. Наставник помогает адаптироваться не только в профессиональном плане, но и в других аспектах: экономическом, социальном, организационном".
Конечно, наставником может стать не каждый. Помимо желания необходимо обладать целым рядом профессиональных компетенций и иметь определенные личностные качества. В "ТАГМЕТ" отбирают наставников по целому ряду параметров, а затем обучают на специальных корпоративных курсах. Программа адаптации состоит из четырех этапов. Первый включает в себя знакомство с планом адаптации, второй - ориентация в организации и вхождение в должность, третий - работа в должности. Четвертый, заключительный этап - это подведение итогов адаптации. Руководителем оценивается работа как самого наставника, так и его подопечного.
Ежегодно "Газпром трансгаз Томск" принимает на работу от 1700 до 1800 новых сотрудников. Большинство из них нуждается в социальной и профессиональной адаптации. Для того, чтобы процесс вовлечения новичков в профессиональную среду был мягким и эффективным, разработана модель наставничества. Благодаря ей удалось ускорить процесс адаптации, повысить их вовлеченность в корпоративную культуру и в целом увеличить процент сотрудников, которые остаются в компании после испытательного срока. В "Газпром трансгаз Томск" считают, что институт наставничества особенно полезен там, где речь заходит про адаптацию молодых специалистов.
"У нас существует также программа сопровождения молодых специалистов, - поясняет Людмила Симоненко. - Мы обучаем и руководителей, и специалистов старшего поколения тому, как правильно работать с молодежью. Ведь сегодня "поколение зуммеров", приходя в ту или иную компанию, выбирая ту или иную деятельность, ищет в ней дополнительные ценности. Поэтому адаптация молодежи не должна сводиться только к обучению непосредственным профессиональным навыкам. Важно показать им, что сегодня крупная компания - это широкие возможности как для реализации своих профессиональных амбиций, так и социальных. Это возможности для личностного роста и возможности найти для себя дополнительные ценности".
В помощь наставникам в компании разработали даже специальное мобильное приложение с пошаговыми инструкциями. Там содержатся все необходимые сведении о психологической и профессиональной адаптации новичков. Поскольку компания имеет филиалы в 14 регионах, приложение позволяет эффективно управлять наставничеством, оценивать эффективность работы наставников, а также дает им возможность общаться, делиться полезным опытом.
Кстати, в "Газпром трансгаз Томск" считают, что наставник нужен не только линейным сотрудникам. Практика наставничества используется в компании и для специалистов руководящего звена.
"У нас есть наставничество для вновь назначенных руководителей, - рассказывает заместитель начальника отдела кадров и трудовых отношений - руководитель группы оценки персонала Людмила Симоненко. - Такой подход позволяет лучше адаптироваться руководителям в новой для себя среде. Поскольку мы периодически оцениваем их эффективность по целому ряду показателей, то видим, что наставничество помогает стать более эффективными. У таких руководителей работники увольняются реже".
Программа наставничества для вновь принятых сотрудников позволяет снизить текучесть кадров и повысить процент закрепляемости специалистов. Так, по оценкам компании, сотрудники, которые адаптируются на предприятии самостоятельно, без участия наставника, увольняются чаще (это делает каждый четвертый новичок). А при подключении наставника процент совсем другой - покидает предприятие в течении года только один сотрудник из десяти.
Сегодня на крупных промышленных предприятиях необходимо прицельно работать с молодежью для того, чтобы молодые кадры шли и оставались работать на производствах долго, - уверена директор Калужского кадетского многопрофильного техникума им. А.Т. Карпова Татьяна Драницына, который сотрудничает с Калужским турбинным заводом. На предприятии внедрена комплексная система наставничества для студентов, которая позволяет формировать в процессе обучения в техникуме уникальные компетенции по производству передовой гражданской и военной техники, сокращать время адаптации выпускников при трудоустройстве.
"Институт наставничества помогает укрепить связи между учебным заведением и предприятием, - считает Татьяна Драницына. - Когда ученики не просто приходят на практику на производство, а идут к конкретному человеку, который будет их направлять - это помогает молодежи лучше адаптироваться в условиях реального производства".
Взаимосвязь между производством и учебным заведением через институт наставничества приводит к сокращению сроков обучения и сроков адаптации молодого специалиста на предприятии. В обычных условиях новичку требуется 5 месяцев для того, чтобы овладеть необходимыми навыками и самостоятельно справляться с поставленными задачами. Студенты Калужского кадетского многопрофильного техникума им. А.Т. Карпова проходят этот пятимесячный адаптационный период еще во время обучения. Поэтому после его окончания предприятие получает сразу готового специалиста, который может самостоятельно приступить к выполнению требующихся от него задач.
"Институт наставничества также помогает удержать молодых специалистов на предприятии, - отмечает Татьяна Драницына. - После получения диплома студент может пойти работать на любое производство в рамках своего образования, однако практика показывает, что предпочтение отдается тому предприятию, где студент проходил практику, тому, где у него был наставник. И даже после армии молодые люди возвращаются на предприятие к своим наставникам, в знакомую среду".
Эксперты уверены, что качество работы того или иного специалиста и особенно новичка зависит не только от его знаний и профессиональных навыков, но также от мотивации. Однако этот фактор может появиться только в комфортной рабочей обстановке, там, где у вновь пришедшего специалиста есть наставник, готовый подставить плечо в трудный момент.
