О дефиците как конкретных специалистов в цифровой сфере, так и отдельных навыков говорят и правительство, и бизнес. Так, еще в прошлом году директор Фонда развития интернет-инициатив Кирилл Варламов предположил, что Россия в развитии цифровой экономики может столкнуться одновременно и с безработицей, и с нехваткой квалифицированных людей.
Эксперты The Boston Consulting Group (BCG) отмечают, что технологии продолжат развиваться, и получить их будет относительно просто. А вот специалистов, умеющих правильно пользоваться этими технологиями, будет не хватать во всем мире уже к 2020 году. По данным Gartner, из-за нехватки цифровых профессионалов 30 процентов позиций в технологической сфере будут оставаться вакантными. В BCG посчитали, что сегодня только 25 процентов ИТ-профессионалов, представленных в рекрутинговых онлайн-базах данных, работают в компаниях с численностью персонала более 10 тысяч человек.
Бизнесу стоит искать цифровые кадры в двух направлениях, полагают эксперты: развивать таланты внутри компаний и привлекать специалистов под конкретные задачи. "Для разных задач компании могут нанимать студентов и выпускников вузов, - отметила старший консультант компании Odgers Berndtson Ирина Милехина. - Многие готовят кадры, создавая специализированные кафедры и программы". Это, например, совместная образовательная программа "Техносфера" Mail.Ru Group и МГУ им. Ломоносова - с обучением методам интеллектуального анализа большого объема данных, программированию на С++, многопоточному программированию и технологии построения систем информационного поиска. Совместная программа есть и у НИУ ВШЭ со "Школой анализа данных" компании "Яндекс".
"Мы идем сразу двумя путями - ищем не только конкретных людей, но и сформированные стартапы с профильной экспертизой или конкретными продуктами, - подтвердила HR-бизнес-партнер компании "Цифра" Анна Миронова. - Для развития нашего направления по искусственному интеллекту мы присоединили сразу большую команду, за плечами которой реализованы уже десятки проектов для промышленности в этой области".
Эксперт полагает, что рекрутер обязательно должен разбираться в тех позициях, поиск кандидатов на которые он ведет. Чтобы удерживать подходящих людей, нужно их правильно подбирать и давать реализовывать их ожидания. "Мы строим многие вещи с нуля, а это требует и наличия творческой жилки в человеке, и высокой самостоятельности, и способности работать в условиях неопределенности", - добавила Анна Миронова.
Эксперты обращают внимание на то, что поиск сотрудников на современном рынке труда очень сильно эволюционирует и отличается от того, что было 10-15 лет назад. В условиях постоянного голода и нехватки качественных кадров происходит взаимопроникновение: сами подрядчики, которые подбирают персонал, все чаще делают акцент не на количество подобранных людей, а на совокупный экономический эффект от найма. Создается непрерывная модель не только поиска, но и оценки людей при подборе. При этом найти оптимальное сочетание профессиональных качеств, опыта и личностных качеств становится все сложнее.
Если компании нужны в первую очередь опытные специалисты, она может привлекать их из компаний других, более продвинутых в ИТ отраслей, полагает Ирина Милехина. " Например, банковская индустрия достаточно прогрессивна, и в таких компаниях, как Сбербанк, Тинькофф Банк или Альфа-Банк, накопилась сильная технологическая экспертиза, - привела пример эксперт. - Сильные ИТ-компетенции также есть в телекоммуникационных и ИТ-компаниях - таких как Yandex, Mail.ru Group и "Лаборатория Касперского".
Однако сильных ИТ-компетенций недостаточно: сегодня рекрутеры смотрят на потенциал человека, его развитие, рост, готовность показать эффективность в той корпоративной культуре, которая существует у конкретной компании. "Эти "мягкие навыки" выходят на первое место, и даже есть примеры, когда при подборе кандидатуры на определенную позицию соискателю предлагается пройти курсы, после которых он будет соответствовать этой позиции или растущему сегменту рынка, - рассказал вице-президент, исполнительный директор Кластера информационных технологий Фонда "Сколково" Константин Паршин. - Если раньше рынок труда был весьма разобщен, то сейчас современные цифровые технологии позволяют анализировать гораздо больший объем данных. Появляется возможность фактически отслеживать профессиональный рост и развитие человека на протяжении его карьеры".
В будущем рынок труда и дальше будет развиваться таким образом, что у компаний будет возможность смотреть не на резюме соискателя, а на очень комплексную структуру различных так называемых цифровых следов, полагает Паршин. Эти следы будут отражать успехи или неуспехи в разных областях как профессионального, так и личного развития. Раскрытие такой информации почти наверняка будет происходить по желанию соискателя, но позволит минимизировать риск ошибки при подборе кандидата.
"Для того чтобы трансформация состоялась, люди в компании должны быть готовыми учиться и осваивать новые знания и навыки, - добавила Ирина Милехина. - То есть основной компетенцией является гибкость и быстрая обучаемость, нежели знания каких-то конкретных технологий или инструментов". Константин Паршин, комментируя востребованность конкретных навыков, провел аналогию с иностранными языками. По его словам, есть один иностранный язык, который рекомендуют учить практически всем - английский. Но есть и другие языки, на которых говорят гораздо больше людей. "Наверное, будет справедливо сказать, что, помимо базовых компьютерных навыков, при трудоустройстве работники должны владеть навыком работы с данными, - отметил эксперт. - Это широкая область, здесь есть технологии в области искусственного интеллекта, анализа больших данных. Нужно иметь базовые компетенции, чтобы если не различать типы нейронных сетей, то понимать, зачем они нужны. Рядовым сотрудникам нужно знать как минимум прикладные технологии в области работы с большими данными, с нейронными сетями, а также владеть самыми распространенными языками программирования".
В поиске цифровых талантов может помочь модель открытых инноваций. По словам экспертов, иногда бывает экономически более оправданно привлекать технологические компетенции не через наем сотрудников, а через открытое взаимодействие с рынком и компаниями, которые предлагают те или иные продукты. "Модель требует определенной смелости от руководителей, потому что возникает фактор конкуренции, - обратил внимание Константин Паршин. - Крупная корпорация не всегда может быть на переднем крае цифровых технологий. При взаимодействии с подрядчиками их нужно вовлекать в бизнес компании, но оставаться в рамках рыночного взаимодействия между игроками".
Рекрутеры также должны уметь оценить, сможет ли кандидат работать в постоянно меняющейся среде.