Будет развиваться децентрализованная генерация, потребители из пассивных превратятся в активных игроков системы, уже идет поиск решений по накоплению электроэнергии, начинается трансформация электроэнергетических рынков. Энергокомпании будут искать сотрудников с компетенциями на стыке IT и промышленной индустрии.
Эксперты уверены: в энергетике 4.0 на первый план выйдут люди со специальностью data scientist (условно говоря, специалист по обработке данных). Эти позиции уже несколько лет входят в тройку наиболее высокооплачиваемых в индустрии.
Согласно исследованию HeadHunter, с 2015 года потребность в data scientist постоянно растет. В 2018 году количество вакансий выросло в семь раз по сравнению с 2015 годом, а вакансий с ключевыми словами Machine Learning Specialist - в пять раз. В первом полугодии 2019 года спрос на специалистов по Data Science составил 65 процентов от спроса за весь 2018 год.
В основном в этой профессии находят себя мужчины, среди дата-сайентистов их доля - 81 процент. Больше половины людей, ищущих работу в анализе данных, - находятся в возрасте 25-34 лет. Только три процента дата-сайентистов - люди старше 45 лет. Женщин в профессии пока немного.
Девять из десяти специалистов, претендующих на работу с большими данными, с высшим образованием. 43 процента специалистов в Data Science отметили, что помимо высшего получили хотя бы одно дополнительное образование. Чаще всего онлайн-курсы по машинному обучению и анализ данных на Coursera.
По словам Натальи Чургановой, старшего консультанта компании Kontakt InterSearch Russia, энергетика - сектор, который долго работал по "старым, советским" стандартам. Но уже сегодня появляются новые профессии, такие как менеджер по модернизации систем энергогенерации, метеоэнергетик, проектировщик энергонакопителей, разработчик систем микрогенерации и др.
"Сейчас есть специалисты и руководители старой школы в среднем 55-60 лет, они приобрели основной опыт еще в советское время. Часто у них отсутствует ориентация на бизнес. Более молодые менеджеры постсоветского периода не до конца понимают производственные процессы, но нацелены на экономику и цифры. И подрастает третье - "диджитал" - поколение специалистов. Они как рыба в воде ориентируются в новых технологиях и в цифровизации, но плохо знают основы производства и не совсем понимают бизнес", - говорит Чурганова.
"Компании часто отмечают дефицит универсальных специалистов, способных мыслить стратегически, импровизировать, знающих процесс производства "от и до", ориентированных на прибыль и окупаемость предприятия", - говорит эксперт.
У быстрой цифровизации есть обратная сторона. С приходом цифровых технологий в отрасль технические специалисты начинают больше полагаться на автоматизацию и компьютеризацию. Это глобальная проблема - максимально автоматизировать производство, но у руля оставить человека.
"Полевой персонал сегодня должен быть готов использовать интеллектуальные носимые устройства, которые все чаще применяются как средство коммуникации и контроля работ на удаленных энергообъектах", - рассказывает Михаил Дудник, коммерческий директор подразделения Honeywell "Промышленная автоматизация" в России и странах Таможенного союза.
Эксперт отмечает, что в отличие от предыдущего поколения молодые сотрудники предприятий должны быть готовы к самостоятельному выполнению множества различных задач, но при этом могут полагаться на рекомендации удаленных экспертов, обучающие видео и руководства.
Времена, когда полевым работникам достаточно было справляться с несколькими специфическими задачами, ушли в прошлое. Сегодня персонал готов к выполнению редких задач, это делает работу более сложной и интересной.
Чтобы ускорить подготовку специалистов, энергокомпании могут использовать компьютерные тренажеры и симуляторы с технологиями дополненной (AR) и виртуальной (VR) реальности. По данным Honeywell, за счет VR- и AR-симуляторов продолжительность технического обучения можно сократить на 60 процентов, а эффективность поддержания навыков увеличивается на все 100.
"Основная боль, с которой к нам приходят руководители по HR энергетической отрасли, - это отсутствие системы развития кадров внутри компании. Специфика энергетической отрасли в том, что сотрудникам нужно постоянно повышать свою квалификацию вне зависимости от карьерных стремлений. Эта ситуация похожа на известную цитату из сказки: нужно бежать со всех ног, чтобы оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать вдвое быстрее", - говорит Александр Григорян, директор по развитию агентства Digital-трансформации "Улей".
Вторая боль HR в энергетике - это внутренние коммуникации и распределенность. Объекты разбросаны по стране, и люди, работающие в одной и той же компании, могут находиться в совершенно разных условиях относительно доступа к информации.
Сами компании энергосектора отмечают, что потребность в высококвалифицированных кадрах есть всегда. Например, в "Энел Россия" рассказали: сложно искать и подбирать узкопрофильных специалистов - инженеров-генераторщиков, инженеров-трансформаторщиков, дефектоскопистов. Есть сложности с подготовкой персонала на конкретном рабочем месте, так как каждая станция - со своим составом и комбинацией основного и вспомогательного оборудования - это уникальный энергообъект.
Решить вопрос с кадрами помогает система наставничества. Наставник передает и помогает сохранять новаторские идеи, уникальный опыт, который был сформирован предыдущими коллегами. Последние два года компания ведет работу по подготовке самих наставников: учит сотрудников обучать.